10 stvari koje HR treba da prestane da radi i šta da radi umesto toga
HR se značajno promenio tokom protekle decenije, ali mnogi procesi koje organizacije koriste nisu.
Zaposleni se i dalje mere prema tome koliko vremena provode na poslu, umesto prema tome čemu doprinose. Upravljanje performansama i dalje se zasniva na godišnjim evaluacijama. Važne odluke o unapređenju i zaradama ponekad je teško objasniti. HR timovi prikupljaju sve više podataka, ali se muče da ih pretvore u korisne informacije za menadžere.
Istovremeno, organizacije nastavljaju da uvode nove HR alate, AI rešenja i digitalne procese.
Rezultat nije nužno bolji HR.
HR transformacija ne znači digitalizovati sve što HR već radi. Ona podrazumeva odlučivanje o tome šta HR treba da prestane da radi, šta treba raditi drugačije, a zatim korišćenje tehnologije kako bi te bolje prakse postale održive.
1. Prestanite da merite prisustvo. Počnite da merite doprinos.
Biti na poslu nije isto što i doprinositi.
Ovo postaje posebno važno u hibridnim i udaljenim organizacijama, gde tradicionalne mere vidljivosti postaju još manje relevantne.
Organizacijama su potrebni jasni ciljevi, očekivani rezultati i odgovornost. Zaposleni treba da razumeju šta se od njih očekuje da postignu, dok je menadžerima potrebna vidljivost napretka bez oslanjanja na fizičko prisustvo kao zamenu za stvarne performanse.
Kako FledgeWorks to omogućava
FledgeWorks Upravljanje performansama pomaže organizacijama da definišu ciljeve, povežu ih sa očekivanim rezultatima i prate napredak tokom čitavog perioda upravljanja performansama.
Time se razgovor pomera sa pitanja „Da li je zaposleni bio prisutan?“ na „Čemu je zaposleni doprineo?“
2. Prestanite da čekate godišnje evaluacije. Počnite kontinuirano da dajete povratne informacije.
Jedna godišnja evaluacija performansi ne može da nosi čitavu godinu upravljanja performansama.
Do trenutka kada se formalna evaluacija održi, mnoge prilike za prepoznavanje dobrih performansi, ispravljanje problema ili podršku razvoju već su prošle.
Upravljanje performansama zato treba da bude kontinuiran proces koji uključuje ciljeve, redovne razgovore, povratne informacije i razvoj.
Kako FledgeWorks to omogućava
FledgeWorks Upravljanje performansama podržava strukturisane cikluse performansi, ciljeve i kontinuirane povratne informacije, pružajući menadžerima i zaposlenima zajednički pregled performansi tokom cele godine.
Povezano čitanje: Beyond Mid-Year Performance Reviews: Why Ongoing Feedback Drives Real Progress
Godišnja evaluacija i dalje može da ima svoje mesto. Jednostavno ne bi trebalo da bude jedini značajan razgovor o performansama.
3. Prestanite da zapošljavate samo na osnovu kvalifikacija. Počnite da zapošljavate na osnovu kompetencija i stava.
Obrazovanje i prethodne pozicije govore nam nešto o kandidatu.
Ne govore nam sve.
Efikasna regrutacija zahteva da organizacije razumeju kompetencije i veštine koje su zaista potrebne za određenu ulogu i da procenjuju kandidate u odnosu na te zahteve.
Time se stvara snažnija veza između regrutacije i šire strategije organizacije za upravljanje ljudima.
Kako FledgeWorks to omogućava
FledgeWorks povezuje regrutaciju sa Upravljanjem kompetencijama i veštinama, omogućavajući organizacijama da definišu zahteve za kompetencije za određena radna mesta i koriste strukturisaniji pristup identifikovanju ljudi koji će verovatno biti uspešni u određenoj ulozi.
Povezano čitanje: Okviri kompetencija: Ključ za otključavanje potencijala zaposlenih
4. Prestanite da unapređujete najglasnije. Počnite da unapređujete na osnovu transparentnih kriterijuma.
Vidljivost ne treba mešati sa potencijalom.
Kada odluke o unapređenju u velikoj meri zavise od pojedinačnih menadžera, neformalnih percepcija ili od toga ko najbolje ume da istakne sopstvena dostignuća, organizacije rizikuju da previde sposobne zaposlene.
Transparentne odluke o karijeri zahtevaju transparentne kriterijume.
Zaposleni treba da razumeju šta se od njih očekuje na sledećem nivou i koje su kompetencije, iskustvo i performanse potrebni za napredovanje.
Kako FledgeWorks to omogućava
FledgeWorks Razvoj karijere objedinjuje kriterijume za unapređenje, informacije o performansama i uvide o talentima kako bi podržao strukturisanije odluke o karijeri.
U kombinaciji sa podacima o kompetencijama, organizacije mogu da kreiraju jasnije karijerne putanje, identifikuju potencijalne naslednike i donose odluke o unapređenju koristeći doslednije informacije.
5. Prestanite da pojedinačno objašnjavate odluke o zaradama. Izgradite sistem zarada koji sam sebe objašnjava.
Transparentnost zarada čini ovo pitanje sve važnijim.
Ako svaka razlika u zaradi zahteva posebno objašnjenje, osnovna struktura zarada možda nije dovoljno jasna.
Organizacije treba da razumeju zašto različita radna mesta imaju različitu vrednost, kako su strukturisani platni razredi, gde se zaposleni nalaze unutar raspona zarada i koji objektivni faktori mogu da objasne razlike u zaradama.
Ne možete objasniti zaradu ako ne možete objasniti logiku koja stoji iza nje.
Kako FledgeWorks to omogućava
FledgeWorks Core HR pruža organizacionu strukturu i strukturu radnih mesta koje predstavljaju osnovu pouzdanih podataka o zaposlenima, dok Naknade podržavaju dodatke na zaradu, beneficije, varijabilnu zaradu i povezivanje naknada sa performansama.
Zajedno sa strukturisanom arhitekturom poslova i jasnim principima nagrađivanja, tehnologija može pomoći organizacijama da upravljaju zaradama doslednije i transparentnije.
6. Prestanite da tretirate simptome sagorevanja. Počnite da rešavate strukturne uzroke.
Inicijative za dobrobit zaposlenih imaju svoje mesto, ali ne mogu da nadoknade loše osmišljen rad.
Ako zaposleni kontinuirano imaju preveliko radno opterećenje, nejasne odgovornosti, loše upravljanje, nerealne ciljeve ili hroničan nedostatak zaposlenih, još jedna inicijativa za dobrobit neće rešiti osnovni problem.
HR i liderstvo moraju da razmotre na koji način sama organizacija možda doprinosi toj situaciji.
Kako FledgeWorks to omogućava
FledgeWorks Upravljanje radnim vremenom i prisustvom pruža strukturisane informacije o prisustvu, planiranju rasporeda radne snage i odsustvima.
U kombinaciji sa informacijama o performansama i radnoj snazi, ovo HR-u i menadžmentu pruža bolju vidljivost organizacionih obrazaca koji mogu zahtevati pažnju.
Svrha nije postavljanje dijagnoze zaposlenima. Svrha je razumeti šta se možda dešava u organizaciji.
7. Prestanite da prikupljate HR podatke. Počnite da koristite HR podatke za donošenje odluka.
Mnoge organizacije danas imaju više HR podataka nego ikada ranije.
Problem je u tome što su oni često raspoređeni između tabela, sistema za obračun zarada, alata za regrutaciju, dokumenata o performansama i odvojenih aplikacija.
Prikupljanje podataka nije HR analitika.
Vrednost nastaje kada te informacije možete pretvoriti u uvide koji podržavaju donošenje odluka.
Kako FledgeWorks to omogućava
FledgeWorks povezuje HR izveštaje i analitiku sa podacima generisanim kroz HR procese, pomažući HR-u i menadžerima da pređu sa prikupljanja informacija na njihovo stvarno korišćenje.
Umesto da troše vreme na ručno sastavljanje izveštaja, organizacije mogu više pažnje da posvete tumačenju informacija i odlučivanju o tome šta treba preduzeti.
8. Prestanite da kupujete još jedan HR alat. Počnite da gradite integrisani HR ekosistem.
Postoji HR aplikacija za gotovo sve.
Regrutaciju. Performanse. Učenje. Praćenje vremena. Dokumente. Analitiku. Troškove.
Kupovina svakog od ovih alata zasebno može rešiti pojedinačne probleme, a istovremeno stvoriti mnogo veći problem: fragmentisan HR.
Zaposleni više puta unose iste informacije. HR održava više baza podataka. Menadžeri prelaze iz jednog sistema u drugi. Izveštavanje zahteva ručno objedinjavanje podataka.
Digitalizacija se dogodila, ali integracija nije.
Kako FledgeWorks to omogućava
FledgeWorks HRM platforma povezuje tri glavne oblasti upravljanja ljudskim resursima:
Core HR pruža organizacionu osnovu, uključujući organizacione strukture, radna mesta, profile zaposlenih, ugovore, dokumente i politike.
Upravljanje talentima povezuje regrutaciju, onboarding, performanse, učenje, kompetencije, razvoj karijere i planiranje sukcesije.
Upravljanje efikasnošću rada povezuje operativne procese upravljanja radnom snagom, kao što su radno vreme i prisustvo, naknade, izveštavanje i HR analitika.
Cilj nije jednostavno imati manje aplikacija.
Cilj je kreirati HR ekosistem u kojem procesi koriste iste organizacione podatke i podatke o zaposlenima.
Povezano čitanje: Implementacija HRM platforme: Prilika da rasteretite tim
9. Prestanite da dozvoljavate da se AI odluke donose u senci. Počnite da uspostavljate upravljanje AI-jem.
AI već ulazi u HR.
Može pomoći u pregledu informacija o kandidatima, podržati postavljanje ciljeva, analizirati podatke i pomoći zaposlenima i menadžerima u sve složenijim zadacima.
Ali što više AI utiče na procese povezane sa ljudima, upravljanje postaje važnije.
Organizacije treba da znaju gde se AI koristi, koje informacije obrađuje, koje preporuke daje i gde je ljudsko rasuđivanje i dalje neophodno.
AI treba da podržava odluke, a ne da nevidljivo donosi važne odluke o zaposlenju.
Kako FledgeWorks to omogućava
FledgeWorks pristupa AI-ju kao sloju podrške unutar strukturisanih HR procesa, a ne kao zameni za ljudsku odgovornost.
Funkcionalnosti podržane AI-jem mogu da pomažu korisnicima, dok odluke ostaju povezane sa definisanim HR procesima, organizacionim podacima i ljudskim nadzorom.
Dobro upravljanje AI-jem počinje razumevanjem toga gde tehnologija podržava proces, a gde ljudi ostaju odgovorni za odluku.
Povezano čitanje: The EU AI Act: A Practical Guide for HR Leaders
10. Prestanite da očekujete da HR sam popravi kulturu. Počnite da lidere smatrate odgovornim za kulturu.
O kulturi se često govori kao o odgovornosti HR-a.
Ali HR ne može sam da stvori organizacionu kulturu.
HR može da osmisli procese, uspostavi standarde, obezbedi alate, razvija menadžere i identifikuje probleme. Liderstvo i menadžeri oblikuju veliki deo svakodnevnog iskustva zaposlenih kroz odluke koje donose i ponašanja koja pokazuju.
To znači da odgovornost mora biti podeljena.
Kako FledgeWorks to omogućava
Povezani HR procesi daju menadžerima aktivniju ulogu u ciljevima, performansama, razvoju, upravljanju odsustvima, regrutaciji i drugim procesima povezanim sa zaposlenima.
HR obezbeđuje okvir.
Menadžeri i lideri moraju da ga sprovode.
HR transformacija ne znači raditi više
Postoji tendencija da se HR transformaciji pristupa pitanjem: „Šta još HR treba da uvede?“
- Još jedan proces.
- Još jednu inicijativu.
- Još jedan izveštaj.
- Još jedan alat.
- Još jedno AI rešenje.
Bolje polazište može biti: „Šta treba da prestanemo da radimo?“
- Zaustavite procese koji više ne stvaraju vrednost.
- Pojednostavite ono što je postalo nepotrebno komplikovano.
- Strukturirajte ono što zahteva doslednost.
- Integrišite ono što je postalo fragmentisano.
- Automatizujte ono što ne bi trebalo da zahteva ručnu administraciju.
- Zadržite ljudsko rasuđivanje tamo gde odluke o zaposlenima to zahtevaju.
Tek tada tehnologija treba da uđe u jednačinu.
Od HR digitalizacije do HR transformacije
Postoji važna razlika između ova dva pojma. HR digitalizacija koristi tehnologiju za digitalizaciju i automatizaciju HR procesa. HR transformacija postavlja pitanje da li su ti procesi, odgovornosti i načini rada uopšte pravilno postavljeni.
Ako se neefikasan proces iz Excela prebaci u softver, on postaje digitalni neefikasan proces.
Zato organizacije ne bi trebalo da započinju projekat HR tehnologije pitanjem: „Koje funkcionalnosti su nam potrebne?“
Trebalo bi da počnu pitanjem: „Kako HR treba da funkcioniše?“
U FledgeWorks-u HR tehnologiju ne posmatramo odvojeno od HR transformacije.
Tehnologija treba da podržava jasne organizacione strukture, dobro osmišljene HR procese, pouzdane podatke, transparentne kriterijume za donošenje odluka i jasne odgovornosti između HR-a, menadžera i zaposlenih.
Jer cilj nije samo digitalizovati HR. Cilj je izgraditi HR sistem koji pomaže organizaciji da funkcioniše bolje.
Piše Jasmina Ridzi
Jasmina Ridzi je HRM konsultantkinja u kompaniji FledgeWorks, stručnjakinja za upravljanje talentima i suosnivačica kompanije Amitas d.o.o., sa više od 20 godina iskustva u oblasti ljudskih resursa, organizacionog razvoja i strategije upravljanja ljudima.
Njena stručnost obuhvata upravljanje talentima i performansama, modele kompetencija, organizacioni dizajn i profilisanje kandidata. Kroz konsultantski rad, radionice, pisanje i javne nastupe pomaže organizacijama da izgrade strukturisane HR sisteme i pozicioniraju HR kao strateškog poslovnog partnera.
