Umetna inteligenca v kadrovski službi: Kdo je odgovoren?
Kdo upravlja umetno inteligenco v kadrovski službi?
Trenutno verjetno nihče.
Upravljanje umetne inteligence v kadrovski službi ni več tema prihodnosti. Postaja eno najpomembnejših vodstvenih vprašanj sodobnih organizacij.
Rekruterji uporabljajo umetno inteligenco za pregled življenjepisov. Vodje z njeno pomočjo pripravljajo povratne informacije. Kadrovske ekipe preizkušajo procese, podprte z umetno inteligenco. Razgovori o uspešnosti, zaposlitvene odločitve in komunikacija z zaposlenimi postajajo vse bolj podprti z umetno inteligenco.
Toda številna podjetja še vedno ne znajo odgovoriti na preprosto vprašanje:
Kdo upravlja umetno inteligenco v kadrovski službi?
Pravne službe spremljajo zakonodajo. Informatika skrbi za tehnologijo in dostop. Službe za skladnost poslovanja ocenjujejo tveganja.
Toda umetna inteligenca v kadrovski službi že danes vpliva na odločitve o ljudeh.
Zato upravljanja umetne inteligence ne moremo obravnavati zgolj kot pravno politiko ali seznam IT omejitev. Postati mora del širšega sistema upravljanja organizacije, povezanega s kadrovskimi procesi, kadrovskimi podatki, upravljanjem talentov in kadrovsko analitiko.
Zakaj je upravljanje umetne inteligence v kadrovski službi pomembno?
Umetna inteligenca neposredno vpliva na ljudi, zaupanje, pravičnost in sprejemanje odločitev.
Ko vstopi v kadrovske procese, lahko vpliva na:
- zaposlovanje
- predizbor kandidatov
- upravljanje uspešnosti
- komunikacijo z zaposlenimi
- analitiko delovne sile
- postavljanje ciljev
- vedenje vodij
- izkušnjo zaposlenih
Zato odgovorna uporaba umetne inteligence zahteva več kot zgolj odobritev uporabe posameznih orodij.
Organizacije potrebujejo jasna pravila glede varovanja podatkov zaposlenih, transparentnosti, odgovornosti in vloge človeške presoje.
Brez jasnega upravljanja umetne inteligence se podjetja izpostavljajo tveganju nedoslednih odločitev, prikritih pristranskosti, nenadzorovane uporabe podatkov zaposlenih in zmanjšanega zaupanja zaposlenih.
Največje tveganje ni umetna inteligenca sama.
Največje tveganje je njeno nenadzorovano uvajanje v kadrovske procese.
Ali bi moral biti direktor kadrovskega področja odgovoren za upravljanje umetne inteligence?
Direktor kadrovskega področja ne bi smel biti edini odgovoren za upravljanje umetne inteligence.
Mora pa biti eden ključnih nosilcev odgovornosti.
Zakaj?
Ker umetna inteligenca v kadrovski službi ni zgolj tehnološko vprašanje. Je vprašanje ljudi, zaupanja, kulture in vodenja.
Informatika lahko upravlja infrastrukturo.
Pravna služba lahko razlaga zakonodajo.
Služba za skladnost lahko določa okvirje tveganj.
Toda kadrovska služba razume, kako v praksi delujejo zaposlovanje, upravljanje uspešnosti, razvoj zaposlenih, kadrovske odločitve in vedenje vodij.
Brez aktivne vloge kadrovske službe lahko upravljanje umetne inteligence hitro postane nepovezano z dejanskimi procesi dela z ljudmi.
Učinkovito upravljanje umetne inteligence zahteva sodelovanje kadrovske službe, informatike, pravne službe, službe za skladnost in poslovnega vodstva.
Kadrovska služba pa mora v razpravo prinesti perspektivo ljudi.
Kaj mora opredeliti odgovorno upravljanje umetne inteligence?
Dobro upravljanje umetne inteligence ne pomeni prepovedovanja umetne inteligence.
Pomeni ustvarjanje jasnosti.
Organizacije bi morale opredeliti:
- katera orodja umetne inteligence so dovoljena
- kje lahko umetna inteligenca podpira kadrovske procese
- kateri podatki zaposlenih se lahko uporabljajo
- katerih podatkov ni dovoljeno vnašati v orodja umetne inteligence
- kdaj je obvezna človeška odobritev
- kako se dokumentirajo odločitve, podprte z umetno inteligenco
- kako se spremlja pristranskost
- kdo ostaja odgovoren za končne odločitve o ljudeh
Najpomembneje pa je, da podjetja jasno določijo, kaj lahko umetna inteligenca podpira in kaj mora ostati v domeni človeka.
To je še posebej pomembno pri zaposlovanju, upravljanju uspešnosti, razvoju zaposlenih in načrtovanju delovne sile.
Podjetja, ki uporabljajo nepovezana kadrovska orodja in razdrobljene podatke o zaposlenih, bodo težje odgovorno upravljala umetno inteligenco. Organizacije, ki imajo enotno in varno HRM platformo, kjer so zaposlovanje, upravljanje uspešnosti, podatki o zaposlenih in analitika povezani v enoten sistem, pa bodo v precej boljšem položaju za transparentno, dosledno in varno uporabo umetne inteligence skozi celoten življenjski cikel zaposlenega.
Kako FledgeWorks podpira odgovorno uporabo umetne inteligence
V FledgeWorksu umetno inteligenco razumemo kot podporo boljšim kadrovskim odločitvam, ne kot nadomestilo za človeško odgovornost.
FledgeWorks trenutno vključuje funkcionalnosti, podprte z umetno inteligenco, v modulih za zaposlovanje in upravljanje uspešnosti. V prihodnje bo umetna inteligenca podpirala vse module FledgeWorks prek inteligentnih agentov, namenjenih pomoči kadrovskim strokovnjakom, vodjem in zaposlenim pri njihovem vsakodnevnem delu.
Cilj ni zamenjati ljudi s klepetalnimi roboti.
Cilj je pomagati ljudem delati hitreje, učinkoviteje in produktivneje.
Hkrati lahko umetna inteligenca zmanjša administrativna opravila ter ljudem omogoči več časa za smiselno delo, kakovostnejše odločitve in boljše sodelovanje.
Umetna inteligenca pri zaposlovanju
V modulu Recruitment Management lahko umetna inteligenca pomaga rekruterjem pri hitrejšem pregledu in povzemanju življenjepisov.
To omogoča hitrejši in bolj strukturiran predizbor kandidatov, zlasti kadar ekipe obravnavajo večje število prijav.
Vendar mora umetna inteligenca podpirati zaposlitvene odločitve, ne pa nadomeščati presoje rekruterja.
Umetna inteligenca pri upravljanju uspešnosti
V modulu Performance Management lahko umetna inteligenca podpira vodje pri postavljanju ciljev in opredeljevanju pričakovanj glede uspešnosti.
To organizacijam pomaga oblikovati jasnejše cilje, bolj dosledna merila in bolje strukturirane razgovore o uspešnosti.
Umetna inteligenca lahko prispeva k večji jasnosti in strukturi.
Odgovornost, razumevanje konteksta, podajanje povratnih informacij in končna presoja pa morajo ostati v rokah človeka.
Upravljanje umetne inteligence postaja del upravljanja organizacije
Pravo vprašanje ni več, ali bo umetna inteligenca vstopila v kadrovsko službo.
Vstopila je že.
Pravo vprašanje je, ali bodo organizacije umetno inteligenco upravljale načrtno ali pa bodo prepozno ugotovile, da je že spremenila način sprejemanja odločitev o ljudeh.
Najuspešnejša podjetja ne bodo nujno tista z najnaprednejšo tehnologijo.
To bodo podjetja z jasnimi pravili upravljanja, odgovorno uporabo umetne inteligence, transparentnimi kadrovskimi procesi, učinkovitim varovanjem podatkov in odgovornim vodstvom.
Upravljanje umetne inteligence postaja pomemben del digitalne preobrazbe organizacij.
In kadrovska služba mora pri njegovem oblikovanju odigrati pomembno vlogo.
Napisala Jasmina Ridzi
Jasmina Ridzi je HRM svetovalka pri FledgeWorks, osredotočena na pomoč organizacijam pri vzpostavljanju bolj strukturiranih, transparentnih in učinkovitih HR procesov. Njeno delo povezuje HR strategijo, digitalno transformacijo in praktično upravljanje zaposlenih, z močnim poudarkom na ustvarjanju HR sistemov, ki podpirajo boljše odločitve, jasnejšo odgovornost in bolj v ljudi usmerjeno rast.
