10 stvari, ki bi jih moral HR opustiti, in kaj naj naredi namesto tega
HR se je v zadnjem desetletju močno spremenil, številni procesi, ki jih organizacije uporabljajo, pa se niso.
Zaposlene še vedno pogosto merimo po tem, koliko časa preživijo na delovnem mestu, namesto po tem, kaj prispevajo. Upravljanje uspešnosti še vedno temelji na letnih ocenjevanjih. Pomembne odločitve o napredovanju in plačah je včasih težko pojasniti. HR ekipe zbirajo vedno več podatkov, vendar jih težko pretvorijo v uporabne informacije za vodje.
Hkrati organizacije še naprej uvajajo nova HR orodja, rešitve umetne inteligence in digitalne procese.
Rezultat ni nujno boljši HR.
HR preobrazba ne pomeni digitalizacije vsega, kar HR že počne. Pomeni odločitev o tem, kaj bi moral HR prenehati početi, kaj bi bilo treba narediti drugače in kako nato s tehnologijo zagotoviti, da te boljše prakse postanejo trajnostne.
1. Nehajte meriti prisotnost. Začnite meriti prispevek.
Biti prisoten na delovnem mestu ni isto kot prispevati.
To postaja še posebej pomembno v hibridnih organizacijah in organizacijah z delom na daljavo, kjer tradicionalna merila vidnosti izgubljajo pomen.
Organizacije potrebujejo jasne cilje, pričakovane rezultate in odgovornost. Zaposleni morajo razumeti, kaj se od njih pričakuje, vodje pa potrebujejo pregled nad napredkom, ne da bi fizično prisotnost uporabljali kot nadomestno merilo za uspešnost.
Kako to omogoča FledgeWorks
FledgeWorks Upravljanje uspešnosti organizacijam pomaga opredeliti cilje, jih povezati s pričakovanimi rezultati in spremljati napredek skozi celotno obdobje upravljanja uspešnosti.
Tako se pogovor premakne od vprašanja »Ali je bil zaposleni prisoten?« k vprašanju »Kaj je zaposleni prispeval?«
2. Nehajte čakati na letna ocenjevanja. Začnite redno podajati povratne informacije.
Eno letno ocenjevanje uspešnosti ne more nositi celotnega procesa upravljanja uspešnosti skozi vse leto.
Do trenutka, ko pride do formalnega ocenjevanja, je pogosto že zamujenih veliko priložnosti za prepoznavanje dobrega dela, odpravljanje težav ali podporo razvoju.
Upravljanje uspešnosti bi zato moralo biti stalen proces, ki vključuje cilje, redne pogovore, povratne informacije in razvoj.
Kako to omogoča FledgeWorks
FledgeWorks Upravljanje uspešnosti podpira strukturirane cikle uspešnosti, cilje in sprotne povratne informacije ter vodjem in zaposlenim omogoča skupen pregled nad uspešnostjo skozi vse leto.
Sorodno branje: Beyond Mid-Year Performance Reviews: Why Ongoing Feedback Drives Real Progress
Letno ocenjevanje ima še vedno svoje mesto. Preprosto ne bi smelo biti edini pomemben pogovor o uspešnosti.
3. Nehajte zaposlovati zgolj na podlagi formalnih kvalifikacij. Začnite zaposlovati na podlagi kompetenc in odnosa.
Izobrazba in prejšnji nazivi delovnih mest nam o kandidatu povedo nekaj.
Ne povedo pa nam vsega.
Učinkovito zaposlovanje zahteva, da organizacije razumejo kompetence in veščine, ki so dejansko potrebne za določeno vlogo, ter kandidate ocenjujejo glede na te zahteve.
Tako se ustvari močnejša povezava med zaposlovanjem in širšo strategijo upravljanja ljudi v organizaciji.
Kako to omogoča FledgeWorks
FledgeWorks povezuje zaposlovanje z upravljanjem kompetenc in veščin, kar organizacijam omogoča, da opredelijo kompetenčne zahteve za delovna mesta in uporabijo bolj strukturiran pristop pri prepoznavanju ljudi, ki bodo najverjetneje uspešni v določeni vlogi.
Sorodno branje: Kompetenčni model: ključ do sprostitve potenciala zaposlenih
4. Nehajte napredovati tiste, ki so najbolj glasni. Začnite napredovati na podlagi preglednih meril.
Vidnosti ne smemo enačiti s potencialom.
Kadar so odločitve o napredovanju močno odvisne od posameznih vodij, neformalnih ocen ali od tega, kdo zna najbolje izpostaviti svoje dosežke, organizacije tvegajo, da spregledajo sposobne zaposlene.
Pregledne karierne odločitve zahtevajo pregledna merila.
Zaposleni morajo razumeti, kaj se od njih pričakuje na naslednji ravni ter katere kompetence, izkušnje in raven uspešnosti potrebujejo za napredovanje.
Kako to omogoča FledgeWorks
FledgeWorks Karierni razvoj povezuje merila za napredovanje, podatke o uspešnosti in vpoglede v talente ter tako podpira bolj strukturirane karierne odločitve.
V kombinaciji s podatki o kompetencah lahko organizacije oblikujejo jasnejše karierne poti, prepoznajo potencialne naslednike in sprejemajo odločitve o napredovanju na podlagi bolj doslednih informacij.
5. Nehajte vsako odločitev o plači pojasnjevati posebej. Vzpostavite plačni sistem, ki je razumljiv sam po sebi.
Transparentnost plač postaja vse pomembnejša.
Če vsaka razlika v plači zahteva ločeno razlago, osnovna struktura plačnega sistema morda ni dovolj jasna.
Organizacije morajo razumeti, zakaj imajo različna delovna mesta različno vrednost, kako so oblikovani plačni razredi, kje se zaposleni nahajajo znotraj plačnih razponov in kateri objektivni dejavniki pojasnjujejo razlike v plačah.
Plač ne morete pojasniti, če ne morete pojasniti logike, na kateri temeljijo.
Kako to omogoča FledgeWorks
FledgeWorks Kadrovsko jedro zagotavlja organizacijsko strukturo in strukturo delovnih mest, ki sta temelj zanesljivih podatkov o zaposlenih, medtem ko Nagrajevanje podpira upravljanje dodatkov k plačam, ugodnosti, variabilnega dela plače ter povezovanje nagrajevanja z uspešnostjo.
V kombinaciji s strukturirano sistemizacijo in arhitekturo delovnih mest ter jasnimi načeli nagrajevanja lahko tehnologija organizacijam pomaga upravljati plače bolj dosledno in pregledno.
6. Nehajte obravnavati simptome izgorelosti. Začnite odpravljati strukturne vzroke.
Pobude za dobro počutje imajo svoje mesto, vendar ne morejo nadomestiti slabo zasnovane organizacije dela.
Če se zaposleni nenehno soočajo s prevelikimi delovnimi obremenitvami, nejasnimi odgovornostmi, slabim vodenjem, nerealnimi cilji ali kroničnim pomanjkanjem kadra, dodatna pobuda za dobro počutje ne bo odpravila temeljnega problema.
HR in vodstvo morata pogledati tudi, kako k takšnemu stanju morda prispeva sama organizacija.
Kako to omogoča FledgeWorks
FledgeWorks Upravljanje delovnega časa zagotavlja strukturirane informacije o prisotnosti, razporejanju delovne sile in odsotnostih.
V kombinaciji s podatki o uspešnosti in drugimi podatki o zaposlenih HR-ju in vodstvu omogoča boljši vpogled v organizacijske vzorce, ki bi jim bilo treba nameniti pozornost.
Namen ni postavljati diagnoz zaposlenim. Namen je razumeti, kaj se morda dogaja v organizaciji.
7. Nehajte zgolj zbirati HR podatke. Začnite jih uporabljati pri odločanju.
Številne organizacije imajo danes več HR podatkov kot kadar koli prej.
Težava je, da so ti podatki pogosto razpršeni med preglednicami, sistemi za obračun plač, orodji za zaposlovanje, dokumenti o uspešnosti in ločenimi aplikacijami.
Zbiranje podatkov še ni HR analitika.
Vrednost nastane šele takrat, ko lahko te informacije pretvorite v vpoglede, ki podpirajo odločanje.
Kako to omogoča FledgeWorks
FledgeWorks povezuje kadrovsko poročanje in analitiko s podatki, ki nastajajo skozi različne HR procese, ter HR-ju in vodjem pomaga preiti od zbiranja informacij k njihovi dejanski uporabi.
Namesto da organizacije porabljajo čas za ročno sestavljanje poročil, lahko več pozornosti namenijo razlagi informacij in odločitvam o nadaljnjih ukrepih.
8. Nehajte kupovati nova HR orodja. Začnite graditi povezan HR ekosistem.
HR aplikacija obstaja skoraj za vse.
Zaposlovanje. Uspešnost. Učenje. Evidenca delovnega časa. Dokumenti. Analitika. Stroški.
Če vsako od teh rešitev kupite posebej, lahko rešite posamezne težave, hkrati pa ustvarite veliko večjo: razdrobljen HR.
Zaposleni iste informacije vnašajo večkrat. HR vzdržuje več podatkovnih baz. Vodje preklapljajo med sistemi. Za pripravo poročil je potrebno ročno združevanje podatkov.
Digitalizacija se je zgodila, integracija pa ne.
Kako to omogoča FledgeWorks
FledgeWorks HRM platforma povezuje tri glavna področja upravljanja HR:
Kadrovsko jedro zagotavlja organizacijsko osnovo, vključno z organizacijsko strukturo, delovnimi mesti, osebnimi mapami zaposlenih, pogodbami, dokumenti in politikami.
Upravljanje talentov povezuje zaposlovanje, uvajanje v delo, upravljanje uspešnosti, učenje, kompetence, karierni razvoj in načrtovanje nasledstev.
Upravljanje učinkovitosti dela povezuje operativne procese upravljanja zaposlenih, kot so upravljanje delovnega časa, nagrajevanje, poročanje in HR analitika.
Cilj ni zgolj imeti manj aplikacij.
Cilj je ustvariti HR ekosistem, v katerem procesi uporabljajo iste organizacijske podatke in podatke o zaposlenih.
Sorodno branje: Uvedba HRM platforme: priložnost, da razbremenite svojo ekipo
9. Ne dovolite, da se odločitve z umetno inteligenco sprejemajo v ozadju. Vzpostavite upravljanje umetne inteligence.
Umetna inteligenca že vstopa v HR.
Pomaga lahko pri pregledu informacij o kandidatih, postavljanju ciljev, analizi podatkov ter podpori zaposlenim in vodjem pri vedno kompleksnejših nalogah.
Toda bolj ko umetna inteligenca vpliva na procese, povezane z ljudmi, pomembnejša postajata njeno upravljanje in nadzor.
Organizacije morajo vedeti, kje se umetna inteligenca uporablja, katere informacije obdeluje, kakšna priporočila daje in kje ostaja človeška presoja nujna.
Umetna inteligenca mora podpirati odločitve, ne pa nevidno sprejemati pomembnih odločitev o zaposlovanju in zaposlenih.
Kako to omogoča FledgeWorks
FledgeWorks umetno inteligenco obravnava kot podporni sloj znotraj strukturiranih HR procesov, ne kot nadomestilo za človeško odgovornost.
Funkcionalnosti, podprte z umetno inteligenco, lahko pomagajo uporabnikom, medtem ko odločitve ostajajo povezane z opredeljenimi HR procesi, organizacijskimi podatki in človeškim nadzorom.
Dobro upravljanje umetne inteligence se začne z razumevanjem, kje tehnologija podpira proces in kje ljudje ostajajo odgovorni za odločitev.
Sorodno branje: Umetna inteligenca v kadrovski službi: Kdo je odgovoren?
10. Nehajte pričakovati, da bo HR sam uredil organizacijsko kulturo. Začnite od vodij zahtevati odgovornost zanjo.
O organizacijski kulturi se pogosto govori kot o odgovornosti HR-ja.
Toda HR sam ne more ustvariti organizacijske kulture.
HR lahko oblikuje procese, določa standarde, zagotavlja orodja, razvija vodje in prepoznava težave. Vodstvo in menedžerji pa velik del vsakodnevne izkušnje zaposlenih ustvarjajo z odločitvami, ki jih sprejemajo, in vedenjem, ki ga kažejo.
To pomeni, da mora biti odgovornost skupna.
Kako to omogoča FledgeWorks
Povezani HR procesi dajejo vodjem aktivnejšo vlogo pri ciljih, uspešnosti, razvoju, upravljanju odsotnosti, zaposlovanju in drugih procesih, povezanih z zaposlenimi.
HR zagotovi okvir.
Vodje in menedžerji ga morajo izvajati.
Pri HR preobrazbi ne gre za to, da bi delali več
Pri HR preobrazbi se pogosto pojavi vprašanje: »Kaj bi moral HR še uvesti?«
- Še en proces.
- Še eno pobudo.
- Še eno poročilo.
- Še eno orodje.
- Še eno rešitev umetne inteligence.
Boljše izhodišče je morda vprašanje: »Kaj bi morali prenehati početi?«
- Opustite procese, ki ne ustvarjajo več vrednosti.
- Poenostavite tisto, kar je postalo po nepotrebnem zapleteno.
- Strukturirajte tisto, kar zahteva doslednost.
- Povežite tisto, kar je postalo razdrobljeno.
- Avtomatizirajte tisto, kar ne bi smelo zahtevati ročne administracije.
- Človeško presojo pa ohranite tam, kjer jo odločitve o ljudeh zahtevajo.
Šele nato naj v enačbo vstopi tehnologija.
Od digitalizacije HR do HR preobrazbe
Med tema dvema pojmoma obstaja pomembna razlika. Digitalizacija HR uporablja tehnologijo za digitalizacijo in avtomatizacijo HR procesov. HR preobrazba pa se najprej vpraša, ali so ti procesi, odgovornosti in načini dela sploh ustrezni.
Če neučinkovit proces iz Excela prenesete v programsko opremo, dobite digitaliziran neučinkovit proces.
Zato organizacije projekta HR tehnologije ne bi smele začeti z vprašanjem: »Katere funkcionalnosti potrebujemo?«
Začeti bi morale z vprašanjem: »Kako bi moral HR delovati?«
Pri FledgeWorks HR tehnologije ne obravnavamo ločeno od HR preobrazbe.
Tehnologija mora podpirati jasno organizacijsko strukturo, dobro zasnovane HR procese, zanesljive podatke, pregledna merila za odločanje ter jasno razdeljene odgovornosti med HR, vodje in zaposlene.
Cilj namreč ni zgolj digitalizirati HR. Cilj je zgraditi HR sistem, ki organizaciji pomaga delovati bolje.
Napisala Jasmina Ridzi
Jasmina Ridzi je svetovalka za HRM pri FledgeWorks, strokovnjakinja za upravljanje talentov in soustanoviteljica podjetja Amitas d.o.o. z več kot 20 leti izkušenj na področju človeških virov, organizacijskega razvoja in strategije upravljanja ljudi.
Njeno strokovno znanje vključuje upravljanje talentov in uspešnosti, kompetenčne modele, organizacijsko oblikovanje ter profiliranje kandidatov. S svetovanjem, delavnicami, pisanjem in javnimi nastopi pomaga organizacijam vzpostavljati strukturirane HR sisteme ter pozicionirati HR kot strateškega poslovnega partnerja.
