Предизвици
Брзиот раст на компанијата ги отвори предизвиците во управувањето со човечките ресурси. Компанијата сакаше да воспостави структуриран пристап кон управувањето со вработените и да ги идентификува клучните HR процеси. Притоа, исто така сакаше да ја зголеми компетентноста и лојалноста на вработените, како и успешноста во перформансите.
Менаџментот беше свесен дека постигнувањето на амбициозните цели бара компетентен, мотивиран и лојален кадар. Целта беше да се воспостави внатрешна ефикасност на организацијата која ќе овозможи квалитет на производите во фазата на брз раст на компанијата, како и квалитет во управувањето со вработените.
Пристап
Решението опфаќа три клучни елементи за успешно управување со вработените: воспоставување соодветни HR процеси, имплементација на FledgeHR апликацијата, преку која процесите ќе се спроведуваат ефективно, како и обуки и коучинг на лице место за клучните вработени кои ќе учествуваат во имплементацијата на HR процесите.
Во првата фаза, беше потребно да се ажурира класификацијата на работните места и да се креираат описи на работни места за сите работни позиции во Tosla, како и политики за вработените.
Во втората фаза следуваше развој на компетенциски модел, чија цел е да ги дефинира критериумите за мерење на компетентноста на човечките ресурси за постигнување на поставените цели и за реализација на визијата на компанијата. Во оваа фаза беше потребно и да се дефинира процесот на проценка на компетенции (270°, 360° или преку дијалог меѓу оценувачот и вработениот).
Во третата фаза следуваше воведување на систем за управување преку цели и развој на индивидуални планови со цели за вработените. Целите ќе бидат воведени во редовните разговори меѓу менаџерите и вработените, чиј резултат ќе биде објективна проценка на индивидуалната успешност во перформансите, која ќе биде основа за пресметка на варијабилниот дел од платата.
Потоа следуваше воведување на FledgeHR апликацијата, за ефективна имплементација на HR и администрацијата.
За новите процеси успешно да заживеат, беа потребни обуки и коучинг на вработените.
Имплементација
Подготовка на проектот:
Идентификација на клучни индикатори за перформанси.
Фаза 1: Ажурирање на класификацијата на работните места
- Ажурирање на описите на работни места.
- Креирање политика за класификација на работни места.
Фаза 2: Изработка на компетенциски модел
- Дефинирање на општ компетенциски модел.
- Дефинирање на компетенциски профили за работни места.
- Изработка на каталог на специфични компетенции.
- Дефинирање на процесот за проценка на компетентноста на вработените.
Фаза 3: Воведување на процесот за управување преку цели
- Воведување на управување преку цели.
- Дефинирање на процесот за поставување цели.
- Дефинирање на комуникацијата за перформанси.
- Обука за лидерство.
Фаза 4: Ажурирање на системот за наградување според перформанси
- Дефинирање на систем за наградување според перформанси.
- Воведување на новиот систем за наградување.
Фаза 5: Имплементација на следните функции на FledgeHR апликацијата за поддршка на HR процесите и HR администрацијата
- организациска структура,
- HR администрација,
- поддршка за HR процеси, и
- анализа и известување
Фаза 6: Следење и поддршка
Решение
-
Сите HR документи и процеси се чуваат и се извршуваат преку FledgeHR апликацијата.
-
Сите вработени имаат постојан пристап од различни електронски уреди до своите лични податоци и папки со документи. Тие можат да ги остваруваат своите права преку електронски обрасци.
-
Креирањето HR документи со помош на шаблони и автоматизација е можно со само неколку клика.
-
При управување со перформансите, менаџерите спроведуваат управување преку цели, така што вработените точно знаат што се очекува од нив. Секоја цел има јасно наведени очекувани резултати, критериуми за мерење и мерни единици.
-
Личните цели и задачи се поврзани со тимските и групните цели, како и со целите и задачите на компанијата за тековниот деловен период.
-
Евалуацијата на успешноста во перформансите и наградувањето на успешноста се базираат на јасно дефинирани критериуми за мерење.
-
Менаџерите спроведуваат редовни прегледи на перформансите со вработените.
-
При пресметка на варијабилниот дел од платата, се земаат предвид и личните работни перформанси на вработениот и перформансите на самата компанија.
-
Развојот на вработените се базира на моделот на општи компетенции и каталогот на специфични компетенции.
-
Давањето фидбек е брзо и ефикасно преку FledgeHR апликацијата.
Резултати
-
Зголемена е ефикасноста на тековите на HR документи. Сè е на едно место.
-
Обезбедена е усогласеност со GDPR регулативата (безбедност на податоците, ревизорска трага, остварување на индивидуалните права преку електронски обрасци).
-
Вработените се овластени да пристапуваат до своите податоци и документи во секое време и од кој било уред преку FledgeHR апликацијата.
-
Креирањето нови кадровски документи бара помалку време благодарение на шаблоните во апликацијата и автоматизацијата на внесот.
-
Преку Fledge апликацијата, менаџерите ефективно го водат процесот на управување со перформансите на вработените.
-
Комуникацијата за работните приоритети е јасна и разбирлива преку процесот на управување преку цели.
-
Мотивацијата на вработените е повисока, бидејќи оние кои придонесуваат повеќе, се и повеќе наградени.
-
Наградувањето на вработените е директно пропорционално со перформансите на компанијата и личните перформанси.
-
Развојот на вработените е фокусиран на знаењата, вештините и способностите кои се најважни за успешни работни перформанси.
-
Вработените и менаџерите, поради леснотијата на давање и барање фидбек, почесто даваат фидбек, па затоа има помалку недоразбирања во комуникацијата.
