Клучни елементи на планирањето на работната сила на крајот на годината: Како да ја обликувате иднината на вашите таленти
Крајот на годината не е само време за осврт. За HR професионалците, тоа е клучен момент за стратешко планирање на работната сила. Додека се финализираат буџетите, се завршуваат циклусите за управување со перформансите, а целите за новата година стануваат сè појасни, овој период нуди вредна можност да го обликувате идниот состав и развој на талентите во вашата организација.
Ефективното планирање на работната сила на крајот на годината подразбира многу повеќе од едноставно пополнување на отворените работни позиции. Станува збор за проактивно усогласување на луѓето со идните деловни цели, предвидување на потребите за вештини и градење отпорна и агилна работна сила. Повеќе не е доволно да реагирате на недостатокот на таленти дури откако ќе се појави.
Во денешното економско опкружување што брзо се менува и на конкурентниот пазар на таленти, проактивното планирање на работната сила претставува стратешка неопходност. Тоа значи да разберете не само кого имате денес, туку и кој ќе ви биде потребен во иднина, каде ќе ви биде потребен и кои способности ќе бидат клучни за одржлив успех.
Премин од реактивен кон стратешки пристап
Предолго време HR се перципираше како функција што реагира на проблеми, пополнува отворена позиција откако некој ќе замине или се справува со недостаток на вештини дури откако тој ќе стане сериозна пречка.
Таквиот пристап може да го направи бизнисот поранлив на конкурентен пазар. Стратешкиот HR пристап, од друга страна, ги претвора овие реактивни ситуации во проактивни можности и му овозможува на HR да ги предводи промените и директно да придонесува кон деловните резултати.
Со комбинирање на Управувањето со таленти со соодветни податоци за работната сила и дигитални алатки, HR може постратешки да управува со целокупниот животен циклус на вработените и да покаже дека не е само функција за поддршка, туку важен двигател на организацискиот успех.
Еве како изгледа преминот од реактивен кон стратешки пристап во практика:
- Од пополнување позиции до градење база на таленти: Наместо да чекате да се отвори работна позиција, проактивно градете база на кандидати на која организацијата може да се потпре кога ќе се појават идни потреби. FledgeWorks Управувањето со регрутација им овозможува на организациите да управуваат со кандидатите преку структурирани процеси за регрутација, а истовремено да градат и одржуваат сопствена база на таленти.
- Од евалуација на перформансите до развојни планови: Претворете ги разговорите за перформансите од оценување насочено кон минатото во планови насочени кон идниот развој на секој вработен. Поврзувањето на перформансите со вештините и компетенциите помага да се утврди во кои области вработените можат да се развиваат и кои способности организацијата треба дополнително да ги зајакне.
- Од известување за флуктуацијата до разбирање на трендовите кај работната сила: Наместо да анализирате само што веќе се случило, користете HR извештаи и аналитика за да ги анализирате податоците за вработените, перформансите и работната сила и да идентификувате обрасци што можат да помогнат во донесувањето подобри одлуки за талентите.
Овој стратешки пристап му овозможува на HR да се оддалечи од исклучиво оперативните задачи и подиректно да придонесува кон долгорочната насока на компанијата.
Столб 1: Усогласување на вработените и деловните цели
Првиот чекор во секое ефективно планирање на работната сила на крајот на годината е да се обезбеди вработените и бизнисот да се движат во иста насока.
Без ова усогласување, дури и најдобрите стратегии можат да пропаднат. Важно е раководството, менаџерите, тимовите и секој поединечен вработен да ги разберат претстојните приоритети и начинот на кој нивниот придонес го поддржува нивното остварување.
Современ систем за управување со перформансите им помага на организациите да ја поврзат стратегијата на компанијата со целите на вработените, да воспостават јасни очекувања, да го следат напредокот и да поттикнат редовен дијалог меѓу менаџерите и вработените.
- Разговарајте со раководството за да ја разберете визијата: Пред да ги поставите HR приоритетите, потребно е да ја разберете стратешката насока на компанијата за новата година. Разговарајте со деловните лидери за нивните приоритети, предизвици, очекувани промени и клучни цели. Вашата стратегија за таленти треба директно да го поддржува поширокиот деловен план.
- Претворете ги целите во конкретни и мерливи задачи: Преточете ги пошироките деловни цели во јасни и мерливи цели за тимовите и поединците. Кога вработените разбираат како нивната работа придонесува кон успехот на организацијата, очекувањата стануваат појасни, а тимовите можат да се фокусираат на вистинските приоритети.
- Објаснете го „зошто“: Не кажувајте им на луѓето само што треба да се направи. Објаснете зошто е тоа важно. Поврзувањето на индивидуалните и тимските цели со пошироката цел на организацијата може да го зајакне усогласувањето и да им помогне на вработените подобро да го разберат влијанието на нивната работа.
FledgeWorks Управувањето со перформансите го поддржува овој процес преку структурирани циклуси за управување со перформанси, приспособени планови за цели, SMART цели, континуирана комуникација меѓу менаџерите и вработените и известување за перформансите.
Столб 2: Подготовка на работната сила за иднината
Вештините потребни за успех постојано се менуваат. Затоа, стратешкиот план за работната сила на крајот на годината треба да обезбеди јасен преглед на способностите што организацијата ги има денес и на оние што ќе ѝ бидат потребни во иднина.
Современ систем за управување со компетенции им помага на организациите да разберат кои вештини и компетенции веќе ги поседуваат, кои се потребни за различните улоги и во кои области развојот треба да биде приоритет.
- Надградување и стекнување нови вештини: Идентификувајте ги вработените со потенцијал за развој, новите недостатоци во вештините и улогите што веројатно ќе се менуваат со развојот на организацијата. Создадете насочени можности за учење и развој што ќе им помогнат на вработените да се приспособат и да напредуваат. Системот за управување со учењето може да помогне во управувањето со програмите за учење и курсевите, следењето на напредокот на вработените и поддршката на иницијативите за надградување и стекнување нови вештини.
- Внатрешен развој: Создавајте можности вработените да напредуваат и да се развиваат во рамки на организацијата. Внатрешната мобилност може да помогне важните позиции да се пополнат со луѓе што веќе го познаваат бизнисот, а истовремено им покажува на вработените дека нивниот професионален развој е важен. FledgeWorks Развојот на кариерата им помага на организациите да креираат кариерни патеки и да ја следат подготвеноста на вработените за идни позиции.
- Изградете култура на учење: Учењето треба да биде континуиран процес, а не активност што се случува еднаш годишно. Поттикнете ги вработените да преземат одговорност за сопствениот професионален развој и овозможете им на менаџерите јасен увид во развојните потреби на нивните тимови.
Комбинирањето на Управувањето со учењето со Управувањето со компетенциите му овозможува на HR да ги поврзе обуките со реалните потреби на организацијата за одредени вештини, наместо учењето да се третира како изолирана активност.
Столб 3: Градење организациска агилност
Силниот план за работната сила не зависи само од луѓето. Подеднакво важна е и организациската структура што им овозможува успешно да работат и да се развиваат.
Планирањето на крајот на годината нуди можност да се разгледа како тимовите, улогите, работните позиции и линиите на одговорност ја поддржуваат идната насока на организацијата.
- Оптимизирајте ја организациската структура: Разгледајте ја тековната организациска поставеност. Дали постојат тесни грла, нејасни линии на одговорност, преклопување на одговорностите или области што ќе треба да се прошират? FledgeWorks Организациското управување поддржува различни организациски структури и им овозможува на компаниите однапред да ја планираат идната организација, потребите за работна сила и трошоците за персонал.
- Прегледајте ги работните места и позиции: Планирањето на работната сила е поефективно кога улогите се јасно дефинирани. Класификацијата на работните позиции им помага на организациите да ги структурираат работните места, позициите, барањата, нивоата на сложеност и компетенциите, создавајќи појасна основа за регрутација, развој, планирање наследници и идно планирање на работната сила.
- Вклучете сценариско планирање: Деловното опкружување е непредвидливо. Вградете флексибилност во планот за работната сила преку разгледување различни можни сценарија, како брз раст, реструктурирање, промени во потребните вештини, економска неизвесност или промени во побарувачката.
Јасната организациска структура, во комбинација со точни податоци за работната сила, му обезбедува на HR посилна основа за планирање на идниот развој на организацијата.
Столб 4: Привлекување и задржување на вистинските таленти
Силната работна сила започнува со привлекување на вистинските луѓе, но процесот не завршува кога кандидатот ќе ја прифати понудата за работа.
Регрутацијата, вклучувањето на нововработените, развојот, внатрешната мобилност и задржувањето на талентите треба да претставуваат едно поврзано искуство за вработените.
- Изградете база на таленти пред да ви биде потребна: Проактивниот пристап кон управувањето со регрутацијата ви овозможува да одржувате база на кандидати, да управувате со апликации, да ги координирате тимовите вклучени во регрутацијата, да закажувате интервјуа и да ги задржите перспективните кандидати за идни можности.
- Обезбедете непречен почеток: Откако новиот вработен ќе се приклучи на компанијата, неговото искуство треба да остане структурирано и позитивно. FledgeWorks Управувањето со вклучување и исклучување на вработени им овозможува на организациите да создадат структурирани onboarding процеси, да доделат одговорности, да автоматизираат активности и да им помогнат на новите вработени побрзо да се интегрираат и да станат продуктивни членови на организацијата.
- Инвестирајте во долгорочен развој: Обезбедете континуирани можности за развој и обука што ќе им овозможат на вработените да ги изградат вештините потребни за нивните сегашни и идни улоги. Управувањето со учењето и Управувањето со компетенциите можат да помогнат развојот на вработените да се поврзе со приоритетите на организацијата.
- Изградете култура на задржување на талентите: Понудете јасни кариерни патеки и можности за професионален развој. Кога вработените разбираат како можат да напредуваат во рамки на организацијата, се поттикнува внатрешната мобилност и се зајакнува долгорочниот развој на талентите.
Поврзаниот пристап кон Управувањето со таленти ги обединува регрутацијата, onboarding процесот, перформансите, учењето, компетенциите и развојот на кариерата, помагајќи им на организациите стратешки да управуваат со талентите во текот на целиот животен циклус на вработените.
Користете податоци за работната сила за подобро планирање
Ефективното планирање на работната сила не треба да се заснова само на претпоставки.
Пред да донесете одлуки за регрутација, развој, планирање наследници, организациски промени или идни капацитети, анализирајте ги податоците за работната сила што веќе ви се достапни.
HR извештаите и аналитиката можат да им помогнат на HR тимовите да анализираат податоци за вработените, перформансите, работното време, организацијата и надоместоците и да ги претворат во корисни увиди за планирање на работната сила.
Размислете за прашања како:
- Каде се најголемите недостатоци на таленти или вештини?
- Кои улоги би можеле да станат поважни следната година?
- Во кои области флуктуацијата создава дополнителен притисок?
- Кои вработени можеби се подготвени за кариерен напредок?
- На кои тимови им е потребен дополнителен развој?
- Каде организациските промени би можеле да ја подобрат ефикасноста?
- Кои компетенции ќе станат поважни со промената на деловните приоритети?
Комбинирањето на овие увиди со деловните приоритети овозможува планирањето на работната сила да стане поинформиран и постратешки процес.
Пишува Бита Багери
Бита Багери е специјалист за маркетинг и раст во FledgeWorks. Таа создава интересни и релевантни блог-содржини во кои ги обработува актуелните предизвици во областа на човечките ресурси и покажува како функционалностите на FledgeWorks помагаат во нивното решавање. Нејзините маркетинг кампањи се засноваат на темелно истражување на пазарот, придонесуваат за привлекување нови клиенти и им овозможуваат на HR професионалците да применуваат практични и ефикасни решенија.
