HR во малите бизниси наспроти HR во големите организации: Во ЕУ и Обединетото Кралство, разликата не е во големината, туку во HR зрелоста
ЛОРИ БЕБИЌ, КООРДИНАТОР ЗА ДИГИТАЛЕН МАРКЕТИНГ, FLEDGEWORKS
Зошто HR во малите компании започнува реактивно и често останува таков
Во малите организации, HR ретко започнува како јасно дефинирана улога. Почесто започнува како одговорност што некој мора да ја преземе.
Договорите мора да се изготват. Платите мора да се обработат точно. Отсуствата мора да се следат. Онбордингот мора да се спроведе. Прашањата поврзани со усогласеност се појавуваат — често без никакво предупредување. Овие задачи постојат без разлика дали компанијата има посебна HR функција или не.
Како резултат на тоа, HR одговорностите најчесто ги преземаат основачите, лицата задолжени за операции или финансии, офис менаџерите или „привремените“ административни улоги кои со текот на времето тивко стануваат постојани.
Ова е честа реалност кај европските организации. Предизвикот дополнително се зголемува кога регулаторната комплексност се комбинира со ограничена внатрешна структура.
На многу европски пазари, малите бизниси мора да се усогласат со закони за работни односи специфични за секоја земја, законски регулирани отсуства и правила за работно време, барања за консултација со вработените, колективни договори во одредени контексти, како и сè поголем број прекугранични регулаторни очекувања.
Во Обединетото Кралство, иако регулативата е поунифицирана, HR тимовите сепак се соочуваат со класификација на работниот статус, сложени пресметки за надомест за платен годишен одмор, регулатива што продолжува да се развива по Брегзит и изложеност на работни спорови поради процедурни грешки.
Во вакви услови, HR станува реактивен од неопходност — не по избор.
Ова не е проблем на вештини или вложен труд. Ова е структурен и оперативен проблем.
Како изгледа добро структуриран HR во пракса
HR во големите организации не функционира поинаку само затоа што тие организации се поголеми. Функционира поинаку затоа што HR е намерно вграден во начинот на кој организацијата работи.
Во добро структурирани средини, HR се потпира на:
• Јасна распределба на одговорности
• Дефинирани политики и рамки за донесување одлуки
• Централизирани и проверливи податоци за вработените
• Конзистентно известување низ тимови, ентитети и јурисдикции
• Технологија што овозможува повторливост и скалирање на процесите
Процесите се предвидливи. Одлуките можат да се следат. Менаџерите имаат јасни насоки и поддршка. Вработените знаат што се очекува од нив. HR има авторитет затоа што функционира со конзистентност, структура и јасност.
Важно е да се нагласи дека овие способности не им припаѓаат само на големите организации. Тие се резултат на намерно поставен HR дизајн — не на бројот на вработени.
Управувањето со таленти зависи од структура, не од големина
Честа заблуда е дека управувањето со таленти станува релевантно дури кога компанијата ќе достигне одредена големина.
Во реалноста, процесите за управување со таленти постојат секаде каде што работат луѓе.
Организациите со добро поставени HR основи можат да поддржат управување со перформанси, планирање на развој, јасност на улоги, напредување, како и планирање на работната сила или наследување — без разлика на големината на компанијата.
Овие процеси не бараат големи HR тимови. Тие бараат структура, сигурни податоци и конзистентна примена.
Кога HR функционира со дисциплина и јасна намера, дури и малите организации можат да водат значајни процеси за управување со таленти, усогласени со деловните цели и лидерските приоритети. Без таква основа, овие процеси остануваат неформални или неконзистентни — без разлика колку ќе порасне компанијата.
Јазот во перцепцијата: зошто HR во малите компании често делува помалку стратешки
Во регулираните европски деловни средини, HR во малите бизниси често се доживува како трансакциски, административен, реактивен и без доволно стратешко влијание.
Во поразвиени организациски контексти, HR почесто се гледа како советодавна функција, свесна за ризиците и усогласена со лидерските приоритети.
Оваа разлика ретко е прашање на индивидуална компетентност. Почесто е прашање на видливост, конзистентност и доверба во начинот на кој HR функционира.
Кога HR одлуките се поткрепени со документирани процеси, сигурни информации и јасно известување, тие имаат поголема тежина. Кога се потпираат на табели, меморија или неформални договори, полесно може да бидат доведени во прашање — без разлика на искуството.
Перцепцијата го следи начинот на кој HR е оперативно поставен.
Регулативата брзо ги открива слабите HR основи
Регулативата е еден од најбрзите начини на кои структурните празнини во HR стануваат видливи — особено во ЕУ и Обединетото Кралство.
Во многу европски земји, HR тимовите управуваат со повеќе правни ентитети, повеќе земји, различни закони за работни односи, како и различни барања за документација и известување.
Во Обединетото Кралство, HR тимовите се соочуваат со високи процедурни очекувања, чести предизвици при толкување на политиките и изложеност на работни спорови поради процесни грешки.
Организациите со воспоставени HR системи управуваат со оваа комплексност преку стандардизирани работни процеси, јасно дефинирани одговорности и конзистентно известување. Помалку структурираните средини, пак, почесто се потпираат на надворешни совети или ad hoc решенија, што ги зголемува и трошоците и ризикот.
За компании што работат во повеќе земји и преку повеќе правни ентитети, силните HR основи се тие што прават разлика помеѓу регулатива што може да се управува и регулатива што станува преоптоварувачка.
Вистинската разлика: HR оперативниот модел, не големината на компанијата
Многу компании во раст претпоставуваат дека ќе „станат попрофесионални“ кога ќе достигнат одреден број вработени. Но во реалноста, HR капацитетот не се подобрува автоматски со растот.
Вистинската разлика е во тоа дали HR функционира како:
• Збир на неповрзани задачи, или
• Поврзан, намерно поставен систем
Силните HR оперативни модели овозможуваат податоците да се движат низ процесите, политиките да ги насочуваат одлуките наместо да ги ограничуваат, технологијата да го намали мануелниот труд, а менаџерите да добијат јасна и конзистентна поддршка.
Организациите што рано го усвојуваат овој пристап ја избегнуваат болната фаза на реструктурирање со која многу компании во фаза на брз раст се соочуваат подоцна.
Точките на притисок се симптоми, не основни причини
Фрагментираните податоци за вработените, зависноста од менаџерите, анксиозноста околу усогласеноста и слабеењето на организациската култура често се третираат како неизбежни последици од растот.
Но тие не се.
Тие се сигнали дека HR системите немаат доволна поврзаност и структура — не дека тимовите не успеваат.
Како малите компании можат рано да ги зајакнат HR основите
Градењето силен HR капацитет не бара обем на голема организација. Бара свесен и структуриран пристап.
Тоа вклучува:
• Јасно дефинирање на HR одговорностите
• Стандардизирање на онбордингот и основните процеси поврзани со вработените
• Создавање единствен извор на точни податоци за вработените
• Поддршка на менаџерите преку структурирани насоки
• Конзистентно документирање на одлуките
Малите, промислени чекори брзо се надоврзуваат кога HR се третира како оперативен систем, а не само како функција за поддршка.
HR технологијата како поддршка, не како кратенка
Технологијата не ја заменува стручната HR проценка — но овозможува поголема конзистентност.
За организациите што работат низ Европа, вистинскиот HR систем ги централизира податоците за вработените, ги поддржува локалните барања за усогласеност, овозможува конзистентно известување низ правни ентитети и земји, ги автоматизира административните процеси и може да се проширува без постојани промени на системот.
Без ваква основа, HR останува фокусиран главно на извршување задачи, без разлика на искуството или намерата.
HR зрелоста е свесен избор
На HR не му е потребен обем на голема организација за да функционира со дисциплина на голема организација.
Кога организациите рано инвестираат во структура, јасност и системи:
• HR добива поголем кредибилитет
• Менаџерите добиваат поголема сигурност
• Процесите за управување со таленти стануваат применливи
• Усогласеноста станува попредвидлива
• Растот станува полесен за управување
Во FledgeWorks, HR зрелоста ја гледаме како свесен избор — не како пресвртница што доаѓа сама по себе со растот. Модуларната, сеопфатна HRM платформа им овозможува на организациите да изградат силни основи, а истовремено да останат доволно флексибилни за да се приспособат на локалната регулатива и променливите деловни потреби.
Кога HR функционира како систем, HR во мал бизнис престанува да делува „мал“. Делува подготвен.
Сакате да внесете повеќе јасност и структура во вашите HR процеси додека растете во ЕУ или Обединетото Кралство?
Откријте како FledgeWorks ги поддржува малите и растечките тимови со поврзани и усогласени HR системи — закажете демо за да го видите тоа во пракса.
