10 практики што HR треба да ги напушти и што да прави наместо тоа
HR значително се промени во текот на изминатата деценија, но многу од процесите што ги користат организациите не се.
Вработените сè уште се оценуваат според тоа колку време поминуваат на работа, наместо според тоа колкав е нивниот придонес. Управувањето со перформансите сè уште се заснова на годишни евалуации. Важните одлуки за унапредување и плати понекогаш е тешко да се објаснат. HR тимовите собираат сè повеќе податоци, но тешко ги претвораат во корисни информации за менаџерите.
Истовремено, организациите продолжуваат да воведуваат нови HR алатки, AI решенија и дигитални процеси.
Резултатот не е нужно подобар HR.
HR трансформацијата не значи да се дигитализира сè што HR веќе го прави. Таа подразбира да се одлучи што HR треба да престане да прави, што треба да се прави поинаку, а потоа да се користи технологијата за тие подобри практики да станат одржливи.
1. Престанете да го мерите присуството. Почнете да го мерите придонесот.
Да се биде на работа не е исто што и да се придонесува.
Ова станува особено важно во хибридните и далечинските организации, каде традиционалните мерки на видливост стануваат уште помалку релевантни.
На организациите им се потребни јасни цели, очекувани резултати и одговорност. Вработените треба да разберат што се очекува да постигнат, додека на менаџерите им е потребен увид во напредокот без да се потпираат на физичкото присуство како замена за реалните перформанси.
Како FledgeWorks го овозможува тоа
FledgeWorks Управување со перформанси им помага на организациите да дефинираат цели, да ги поврзат со очекуваните резултати и да го следат напредокот во текот на целиот период на управување со перформансите.
Ова го менува фокусот на разговорот од „Дали вработениот беше присутен?“ кон „Колкав беше придонесот на вработениот?“
2. Престанете да ги чекате годишните евалуации. Почнете континуирано да давате повратни информации.
Една годишна евалуација на перформансите не може да го носи целиот процес на управување со перформансите во текот на целата година.
До моментот кога ќе се одржи формалната евалуација, многу можности за препознавање на добрите перформанси, коригирање на проблемите или поддршка на развојот веќе се пропуштени.
Управувањето со перформанси затоа треба да биде континуиран процес што вклучува цели, редовни разговори, повратни информации и развој.
Како FledgeWorks го овозможува тоа
FledgeWorks Управување со перформанси поддржува структурирани циклуси на перформанси, цели и континуирани повратни информации, овозможувајќи им на менаџерите и вработените заеднички увид во перформансите во текот на целата година.
Поврзано читање: Полугодишните евалуации не се доволни: Зошто континуираниот фидбек води до вистински напредок
Годишната евалуација и понатаму може да има свое место. Едноставно, не треба да биде единствениот значаен разговор за перформансите.
3. Престанете да вработувате само врз основа на квалификации. Почнете да вработувате врз основа на компетенции и став.
Образованието и претходните работни позиции ни кажуваат нешто за кандидатот.
Не ни кажуваат сè.
Ефективната регрутација бара организациите да ги разберат компетенциите и вештините што навистина се потребни за одредена улога и да ги оценуваат кандидатите во однос на тие барања.
Ова создава посилна врска меѓу регрутацијата и пошироката стратегија на организацијата за управување со луѓе.
Како FledgeWorks го овозможува тоа
FledgeWorks ја поврзува регрутацијата со Управувањето со компетенции и вештини, овозможувајќи им на организациите да ги дефинираат барањата за компетенции за работните места и да користат поструктуриран пристап за идентификување луѓе кои имаат потенцијал да бидат успешни во одредена улога.
Поврзано читање: Рамки на компетенции: Клуч за развој на потенцијалот на вработените
4. Престанете да ги унапредувате најгласните. Почнете да унапредувате врз основа на транспарентни критериуми.
Видливоста не треба да се меша со потенцијалот.
Кога одлуките за унапредување во голема мера зависат од поединечни менаџери, неформални перцепции или од тоа кој најдобро знае да ги истакне сопствените достигнувања, организациите ризикуваат да ги превидат способните вработени.
Транспарентните одлуки за кариера бараат транспарентни критериуми.
Вработените треба да разберат што се очекува од нив на следното ниво и кои компетенции, искуство и перформанси се потребни за да напредуваат.
Како FledgeWorks го овозможува тоа
FledgeWorks Развој на кариера ги обединува критериумите за унапредување, информациите за перформансите и увидите за талентите за да поддржи поструктурирани одлуки за кариера.
Во комбинација со податоците за компетенции, организациите можат да создадат појасни кариерни патеки, да идентификуваат потенцијални наследници и да донесуваат одлуки за унапредување врз основа на поконзистентни информации.
5. Престанете поединечно да ги објаснувате одлуките за плати. Изградете систем на плати што е јасен сам по себе.
Транспарентноста на платите го прави ова прашање сè поважно.
Ако секоја разлика во платата бара посебно објаснување, основната структура на платите можеби не е доволно јасна.
Организациите треба да разберат зошто различните работни места имаат различна вредност, како се структурирани платните разреди, каде се наоѓаат вработените во рамките на распоните на плати и кои објективни фактори можат да ги објаснат разликите во платите.
Не можете да ја објасните платата ако не можете да ја објасните логиката зад неа.
Како FledgeWorks го овозможува тоа
FledgeWorks Core HR ја обезбедува организациската структура и структурата на работните места што се основа за сигурни податоци за вработените, додека Надомест поддржува додатоци на плата, бенефиции, варијабилен дел од платата и поврзување на надоместоците со перформансите.
Заедно со структурираната архитектура на работни места и јасните принципи за надоместување, технологијата може да им помогне на организациите поконзистентно и потранспарентно да управуваат со платите.
6. Престанете да ги третирате симптомите на согорување. Почнете да ги решавате структурните причини.
Иницијативите за благосостојба имаат свое место, но не можат да го надоместат лошо осмисленото работење.
Ако вработените континуирано се соочуваат со прекумерно работно оптоварување, нејасни одговорности, лошо управување, нереални цели или хроничен недостиг од кадар, уште една иницијатива за благосостојба нема да го реши основниот проблем.
HR и лидерството треба да разгледаат на кој начин самата организација можеби придонесува за ситуацијата.
Како FledgeWorks го овозможува тоа
FledgeWorks Управување со време и присуство обезбедува структурирани информации за присуството, планирањето на распоредите на работната сила и отсуствата.
Во комбинација со информациите за перформансите и работната сила, ова им овозможува на HR и менаџментот подобар увид во организациските обрасци на кои можеби треба да им се посвети внимание.
Целта не е да се поставува дијагноза на вработените. Целта е да се разбере што можеби се случува во организацијата.
7. Престанете само да собирате HR податоци. Почнете да ги користите HR податоците за донесување одлуки.
Многу организации денес имаат повеќе HR податоци од кога било досега.
Проблемот е што тие често се распределени низ табели, системи за пресметка на плати, алатки за регрутација, документи за перформанси и одделни апликации.
Собирањето податоци не е HR аналитика.
Вредноста произлегува од можноста тие информации да се претворат во увиди што го поддржуваат донесувањето одлуки.
Како FledgeWorks го овозможува тоа
FledgeWorks ги поврзува HR извештаите и аналитиката со податоците генерирани низ HR процесите, помагајќи им на HR и менаџерите да преминат од собирање информации кон нивно вистинско користење.
Наместо да трошат време на рачно составување извештаи, организациите можат да посветат повеќе внимание на толкување на информациите и одлучување што треба да преземат.
8. Престанете да купувате уште една HR алатка. Почнете да градите интегриран HR екосистем.
Постои HR апликација за речиси сè.
Регрутација. Перформанси. Учење. Следење на работното време. Документи. Аналитика. Трошоци.
Купувањето на секоја од нив одделно може да реши поединечни проблеми, а истовремено да создаде многу поголем проблем: фрагментиран HR.
Вработените повеќепати ги внесуваат истите информации. HR одржува повеќе бази на податоци. Менаџерите преминуваат од еден систем во друг. Известувањето бара рачно обединување на податоците.
Дигитализацијата се случила, но интеграцијата не.
Како FledgeWorks го овозможува тоа
FledgeWorks HRM платформата поврзува три главни области на управувањето со човечки ресурси:
Core HR ја обезбедува организациската основа, вклучувајќи организациски структури, работни места, профили на вработени, договори, документи и политики.
Управувањето со таленти ги поврзува регрутацијата, онбордингот, перформансите, учењето, компетенциите, развојот на кариерата и планирањето наследници.
Управувањето со работната ефикасност ги поврзува оперативните процеси за управување со работната сила, како што се работното време и присуството, надоместоците, известувањето и HR аналитиката.
Целта не е едноставно да имате помалку апликации.
Целта е да создадете HR екосистем во кој процесите работат со истите организациски податоци и податоци за вработените.
Поврзано читање: Имплементација на HRM платформа: Можност да го растоварите вашиот тим
9. Престанете да дозволувате одлуките што вклучуваат AI да се носат во сенка. Почнете да воспоставувате управување со AI.
AI веќе навлегува во HR.
Може да помогне при прегледување информации за кандидатите, да го поддржи поставувањето цели, да анализира податоци и да им помага на вработените и менаџерите со сè покомплексни задачи.
Но, колку повеќе AI влијае врз процесите поврзани со луѓето, толку поважно станува управувањето.
Организациите треба да знаат каде се користи AI, кои информации ги обработува, какви препораки дава и каде човечкото расудување останува неопходно.
AI треба да го поддржува донесувањето одлуки, а не незабележливо да носи важни одлуки поврзани со вработувањето.
Како FledgeWorks го овозможува тоа
FledgeWorks пристапува кон AI како слој за поддршка во рамките на структурираните HR процеси, а не како замена за човечката одговорност.
Функционалностите поддржани од AI можат да им помагаат на корисниците, додека одлуките остануваат поврзани со дефинирани HR процеси, организациски податоци и човечки надзор.
Доброто управување со AI започнува со разбирање каде технологијата го поддржува процесот и каде луѓето остануваат одговорни за одлуката.
Поврзано читање: ЕУ Актот за вештачка интелигенција: Практичен водич за HR лидери
10. Престанете да очекувате HR сам да ја поправи културата. Почнете да ги сметате лидерите за одговорни за културата.
За културата често се зборува како за одговорност на HR.
Но, HR не може сам да ја создаде организациската култура.
HR може да осмислува процеси, да воспоставува стандарди, да обезбедува алатки, да развива менаџери и да идентификува проблеми. Лидерството и менаџерите создаваат голем дел од секојдневното искуство на вработените преку одлуките што ги носат и однесувањето што го покажуваат.
Тоа значи дека одговорноста мора да биде споделена.
Како FledgeWorks го овозможува тоа
Поврзаните HR процеси им даваат на менаџерите поактивна улога во целите, перформансите, развојот, управувањето со отсуства, регрутацијата и другите процеси поврзани со луѓето.
HR ја обезбедува рамката.
Менаџерите и лидерите треба да ја спроведат.
HR трансформацијата не значи да се прави повеќе
Постои тенденција кон HR трансформацијата да се пристапува со прашањето: „Што друго треба да воведе HR?“
- Уште еден процес.
- Уште една иницијатива.
- Уште еден извештај.
- Уште една алатка.
- Уште едно AI решение.
Подобро почетно прашање може да биде: „Што треба да престанеме да правиме?“
- Запрете ги процесите што повеќе не создаваат вредност.
- Поедноставете го она што станало непотребно комплицирано.
- Структурирајте го она што бара доследност.
- Интегрирајте го она што станало фрагментирано.
- Автоматизирајте го она што не треба да бара рачна администрација.
- И задржете го човечкото расудување таму каде што одлуките за луѓето го бараат тоа.
Дури тогаш технологијата треба да влезе во равенката.
Од HR дигитализација до HR трансформација
Постои важна разлика меѓу двете. HR дигитализацијата користи технологија за дигитализирање и автоматизирање на HR процесите. HR трансформацијата поставува прашање дали тие процеси, одговорности и начини на работа воопшто се правилно поставени.
Ако неефикасен процес се префрли од Excel во софтвер, тој станува дигитален неефикасен процес.
Затоа организациите не треба да започнуваат проект за HR технологија со прашањето: „Кои функционалности ни се потребни?“
Треба да започнат со: „Како треба да функционира HR?“
Во FledgeWorks, HR технологијата не ја гледаме одделно од HR трансформацијата.
Технологијата треба да поддржува јасни организациски структури, добро осмислени HR процеси, сигурни податоци, транспарентни критериуми за донесување одлуки и јасни одговорности меѓу HR, менаџерите и вработените.
Бидејќи целта не е само да се дигитализира HR. Целта е да се изгради HR систем што ѝ помага на организацијата да функционира подобро.
Пишува Јасмина Риџи
Јасмина Риџи е HRM консултант во FledgeWorks, експерт за управување со таленти и коосновач на Amitas d.o.o., со повеќе од 20 години искуство во областа на човечките ресурси, организацискиот развој и стратегијата за управување со луѓе.
Нејзината експертиза опфаќа управување со таленти и перформанси, модели на компетенции, организациски дизајн и профилирање на кандидати. Преку консултантска работа, работилници, пишување и јавни настапи, таа им помага на организациите да изградат структурирани HR системи и да го позиционираат HR како стратешки деловен партнер.
